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L'EMPLOYEUR DEGRADE LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
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Les réunions d'équipe sont-elles un droit?
Les réunions d'équipe ne sont pas une volonté de Coca-Cola pour améliorer la communication, c'est un droit des salariés du Code du travail: "Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise" (article L 461-1)
Ces réunions d'équipe sont un besoin, sinon le supérieur hiérarchique ne saura pas ce qui se dit sur lui dans son dos, faute d'affronter ses collaborateurs, ou bien il va croire qu'un tel médit de lui parce qu'il aura entendu un mot alors que c'est l'ensemble de l'équipe qui pense qu'il y a des abus ou des insuffisances. La réunion d'équipe peut parler des problèmes de l'"unité de travail" ou de l'"entreprise".
Qu'est-ce qui se passe? Depuis quelques mois, il n'y a plus de réunions d'équipe, ou bien on fait des réunions de service qui ne permettent pas un dialogue direct avec le supérieur hiérarchique mais avec le N + 2. Ou bien on cherche à remplacer les réunions d'équipe par des réunions d'informations: 56 minutes sur un 1er point, 5 minutes sur un 2ème point, 20 minutes sur un 3ème point, 30 minutes sur un 4ème point. Evidemment, uniquement des points qui intéressent l'employeur ou des informations sur des tentatives de diminuer les droits des salariés. Va-t-il falloir des arrêts de travail pour obtenir de pouvoir parler collectivement du travail à son chef?
Alerter l'employeur est-il un droit?
Dans des réunions d'information, des salariés ont posé le problème de savoir pourquoi il n'y avait pas de questions-réponses, bref pourquoi il n'y avait pas une réunion d'équipe. On a répondu que si les salariés avaient des remarques de travail, ils pouvaient toujours écrire sur un papier et transmettre le papier. Le seul problème est que la loi n'a pas prévu que le dialogue sur les conditions de travail, de sécurité et de qualité se passe par bout de papier, mais par le dialogue direct. Vouloir faire remplir des bouts de papier (futures boulettes) alors qu'il y avait précédemment des fiches prévention avec no d'enregistrement et réponse assurée (pas toujours travaux assurés puisque certains attendent depuis plusieurs années et trois responsables successifs de la réalisation des travaux), c'est du n'importe quoi. Sans compter que les projets de suppression des fiches prévention mécontentent les salariés. Il est impossible d'alerter en dehors des réunions d'équipe qui n'arrivent elles-mêmes toujours pas. Et ce n'est pas les passages des chefs pour cocher une énième fois les risques professionnels listés dans le passé qui vont prévenir les nouveaux risques que les salariés découvrent.
Les congés sont-ils un droit?
Les congés sont un droit imprescriptible. Pour le congé principal, c'est le salarié qui fixe librement la durée entre 1 jour et 4 semaines, et l'employeur a obligation de permettre cette prise de congé. Le congé principal doit être posé en février puisque l'employeur a obligation de présenter l'ordre des départs en congé aux délégués du personnel pour le 1er mars, afin que les priorités prévues par la Convention Collective puissent être respectées. L'employeur a aussi institué un usage de trois demandes différentes, ce qui permet de satisfaire les salariés sans créer de conflits. Il est bien évident que les salariés n'ont aucune obligation de prendre 15 jours minimum en été, même si l'employeur fait des affichages avec le mot "obligatoire". Tout salarié a droit à douze jours ouvrables de congé "continu". L'employeur n'a pas le droit de fractionner ces douze jours ouvrables et il ne peut le demander qu'entre 12 jours et 24 jours ouvrables posés par le salarié. C'est ce qu'explique l'article L 223-8 du Code du travail qui est une juxtaposition d'ordonnances et de lois, d'où la difficulté de lecture. L'article protège le salarié contre les abus de l'employeur et ne crée évidemment pas un droit à abus de la part de l'employeur.
Pour poser des congés en dehors de la période du congé principal, c'est-à-dire du 1er novembre au 30 avril (31 mai chez CCE pour les reliquats de congés), il n'y a légalement aucune obligation de délai pour le salarié. Le seul risque est qu'un congé ne soit pas possible parce que d'autres ont été déjà accordés à d'autres salariés de l'équipe. Par contre, le Code du travail impose à l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles, de ne pas modifier un départ en congé dans le mois qui le précède.
Avoir un supérieur hiérarchique est-il un droit?
L'Accord sur la grille de classification a institué une évaluation annuelle de la performance "par le supérieur hiérarchique", cadre ou agent de maîtrise. Il est toujours possible d'être obligé de répondre à un besoin pour faire une tâche différente de celle de son contrat de travail, mais si cela se répète, ce n'est plus de l'imprévu mais de l'organisation du travail. Chaque salarié a droit à être évalué par le supérieur hiérarchique direct. Auparavant, les équipes étaient encadrées par un superviseur et c'était lui qui faisait l'évaluation. L'employeur a changé l'organisation et a mis en place des chefs d'équipe. Ce sont ces derniers qui sont les supérieurs hiérarchiques directs. Si l'employeur veut qu'un salarié puisse être mis sur des postes de même catégories dans des zones que son supérieur hiérarchique n'encadre pas, il doit passer le relais de l'évaluation et des ordres directs au profit d'un superviseur comme avant. Si l'employeur a envie de faire des chefs d'équipe de simples enregistreurs du nombre des palettes produites, c'est son problème. Il n'est pas possible d'accepter d'être encadré par des chefs "intérimaires". Ce serait en faire des irresponsables. Si un problème ne va pas dans une équipe, on peut en parler à son chef. Si on n'a que des chefs "intérimaires", on ne va évidemment pas en parler au supérieur des chefs "intérimaires" qu'on ne connaît pas. Et quand les problèmes sont insolubles, on ne peut parler qu'à l'employeur.
Dépôt CCE Grigny: 25-février-2004
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Responsable de publication: André PUJOL
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