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No14
   19-sept-2000   

ENCOURAGER LA PREVENTION DE L'INSECURITE, OUI! PENALISER LES VICTIMES D'ACCIDENTS DU TRAVAIL, NON!

On croyait avoir un établissement qui avait le souci de la prévention des accidents du travail si on lisait la nouvelle brochure faite par les Ressources Humaines.
On croyait avoir un établissement qui allait encourager la poursuite de la rédaction de fiches préventives de situations dangereuses ou améliorables.
Répétons le encore une fois: ce n`est pas en récompensant les services qui ont le moins d'accidents que l'on résoudra l'insécurité dans les services dangereux.
La première cause des accidents dans les équipes, c'est justement le 3 x 8 et le 2 x 12.
La deuxième est l'absence de sécurités passives sur les équipements ou de dispositifs améliorant les conditions de travail.
Les comportements ne sont que la troisième cause des accidents. Et il ne faut pas oublier qu'il y a aussi une bonne moitié d'accidents de comportements provoqués par d'autres services, activement (je recule un chariot sans regarder derrière) ou passivement (je n'enlève pas la tache d'huile sur le sol). Le comportement des salariés est fonction lui-même de l'éducation permanente faite par l'employeur et des réactions ou non faites par l'encadrement des équipes en face d'un danger immédiat.
L'employeur a fait une erreur en récompensant les services qui ont des horaires journée ou des protections passives suffisantes (ou carrément moins de zones dangereuses). Sinon, on va se retrouver dans un monde à l'envers où plus on a de chance de naître dans une famille aisée, plus on a de chance de faire des études longues et d'obtenir des emplois bien rémunérés.
Les salariés les plus indignés par cette mesure sont, à bon droit, ceux qui sur la chaîne ont osé faire des rédactions de fiche prévention: conducteurs machine, opérateurs de zone production, professionnels de maintenance, chefs d'équipe. La seule manière de ne pas aggraver l'injustice, c'est de récompenser chaque salarié ayant proposé une amélioration sur ces fiches prévention. Car pourquoi un salarié serait-il responsable des accidents de travail de son collègue de l'équipe? La "responsabilité collective", ça n'existe pas et quand une loi est votée avec, le Conseil Constitutionnel ne manque pas de l'annuler. Donner un pack de bouteilles aux salariés ayant eu par la rédaction de fiches prévention le souci des autres et d'eux-mêmes, cela ne peut qu'être bien vu par ceux qui n'avaient pas de suggestion d'amélioration. Si on veut encourager la prévention et la sécurité dans l'établissement de Grigny-Fleury, c'est d'ailleurs la seule voie à suivre.


ENCORE UNE FOIS SUR LE PROJET D'HORAIRES VARIABLES ANNUALISES A GRIGNY

Pourquoi l'"accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail Coca-Cola Entreprise" comporte-t-il un chapitre sur les horaires variables?

Les négociations de branches qui ont eu lieu après la loi Aubry I se sont intéressées au problème du travail des commerciaux afin de trouver des solutions à la diminution du temps de travail sans créer des heures supplémentaires à certaines périodes de forte activité. La loi Aubry II n'a pas souhaité étendre aux commerciaux le décompte du temps de travail en forfait jours et l'a réservé à des cadres.
C'est donc d'abord pour les commerciaux que l'employeur était intéressé par les horaires variables (de même que les salariés concernés pour ne pas être obligés de faire des heures supplémentaires comme ils l'ont dit dans les groupes de travail ARTT) et secondairement dans l'administratif et les services supports pour réglementer un peu les horaires pouvant déjà être personnalisés.

Qu'est-ce que l'horaire variable?

L'horaire variable est une opportunité laissée à chaque salarié dans des services considérés de faire varier, s'ils le souhaitent, leur horaire hebdomadaire dans des limites précisées lors d'une consultation et d'une approbation du Comité d'établissement.
La règle, c'est donc l'horaire collectif et l'exception l'horaire variable, même si une majorité ou la totalité des salariés d'un service y adhèrent individuellement. L'employeur ne peut pas imposer l'horaire variable à un salarié. Il n'a que le pouvoir d'afficher l'horaire collectif.

Force Ouvrière est-elle favorable aux horaires variables annualisés à Grigny?

Force Ouvrière a signé nationalement l'accord sur l'ARTT comprenant un chapitre sur les horaires variables annualisés. Force Ouvrière à Grigny souhaite, comme les salariés des services administratifs et supports, la mise en place d'un choix individuel par les salariés concernés des horaires variables. Les élus du Comité d'établissement sont les représentants de l'ensemble des salariés et nous n'opposons pas les intérêts d'un service à ceux d'un autre. Chaque service doit pouvoir trouver une possibilité d'exercer cet horaire variable. Les élus du Comité d'établissement doivent donc trouver, avec l'employeur, des règles permettant chaque jour une application concrète, sans aggraver les conditions de travail.

Le nouveau projet du 7-9-2000 de mise en place d'horaires variables annualisés dans l'établissement de Grigny a-t-il changé par rapport à celui du 28-8-2000 que nous avons analysé et critiqué?

L'employeur a convenu que beaucoup des dispositions prévues n'avaient rien à voir avec les seuls salariés des services support en horaires variables et que les dispositions du règlement intérieur ou des procédures existantes permettaient de faire face à des problèmes individuels.
L'employeur a, par contre, oublié d'enlever la règle de sécurité qui ne concerne pas les salariés en horaires variables, mais tous les salariés. De plus, cette règle ne concerne pas le service puisque, selon la propre solution de l'employeur, des salariés de divers services travaillant ensemble dans une zone permettent de régler le problème.

Comment se pose le problème de la pause repas?

L'accord ARTT indique dans les modalités à définir dans chaque site "la durée maximale et le début de la pause repas". On parle bien de "pause" et non de "plage repas", encore moins de "plage variable repas".
Lors de la réunion préparatoire du Comité d'établissement sur l'horaire variable, nous avons critiqué l'écriture "plage variable" pour la pause repas. En écrivant "plage variable repas" à la place, on ne fait qu`aggraver l'écriture. La pause repas n'est pas une plage variable selon l'accord et cette notion n'a pas à se trouver dans le projet de mise en place d'horaires variables annualisés de l'établissement de Grigny. Si quelqu'un a fait une bêtise au siège et qu'on veut la perpétuer en local, cela fait une deuxième bêtise et non une vérité.

Quelle doit être la durée de la pause repas?

La durée maximale de la pause repas doit être prévue dans la mise en place soumise au Comité d'établissement.
Lors de la réunion préparatoire du Comité d'établissement sur les horaires variables, nous avons demandé l'enlèvement du paragraphe qui prévoit à " titre exceptionnel" une pause repas de plus de 2 heures. Constatons là aussi que l'employeur persiste en oubliant de supprimer le paragraphe.
Si l'employeur veut prévoir une pause maximale de plus de deux heures, par exemple 11h45-14h15 au lieu de 12h-14, nous y sommes favorables.
Par contre, prévoir une pause repas plus longue "à titre exceptionnel", c'est en fait faire référence à quelque chose qui n'a rien à voir. S'il y a un repas, avec un fournisseur à l'extérieur par exemple, qui dure plus longtemps que prévu, c'est forcément une discussion de travail effectif. Et si le salarié a un imprévu à régler pendant sa pause repas, c'est, par définition, quelque chose qui n'a rien à voir avec le repas et c'est une autorisation d'absence pour laquelle il y a déjà des règles dans l'établissement.

Comment est posé le problème du débit-crédit dans le projet de mise en place d'horaires variables annualisés dans l'établissement de Grigny?

L'accord ARTT précise que "les crédits d'heures pourront être reportés dans la limite de 60 heures par an et devront être impérativement soldés avant la fin de la période de référence".
Curieusement, cette règle de l'accord ARTT ne figure pas dans les "règles applicables aux horaires variables usine" du projet de mise en place horaires variables annualisés de l'établissement de Grigny, alors que toutes les autres règles horaires variables de l'accord ARTT y sont rappelées.
Sur l'application au fil des semaines du débit-crédit, l'accord ARTT avait prévu que "les ajustements annuels pour le bon fonctionnement des services, ainsi que les précisions d'application sont laissées à l'appréciation des salariés et de leur hiérarchie, dans l'esprit d'un "temps négocié".
L'employeur à Grigny, dans son projet de mise en place, a proposé une règle plus rigide avec une autorisation de crédit de "10 heures" au maximum ou de débit de "10 heures" au maximum par mois. Si le Comité d'établissement valide cette règle, il est bien évident que les 60 heures en crédit sur l'année prévues par l'accord ne pourront être l'addition des crédits résultants mensuels.
De toute façon, si la préoccupation de l'employeur est légitime pour éviter des abus (mais l'accord ARTT lui-même a prévu le cas par l'obligation du dialogue avec la hiérarchie), la solution rigide "10 heures" va engendrer plus d'inconvénients que d'avantages pour la majorité des salariés concernée et pour l'employeur. En effet, dès lors que les salariés seraient en fin de mois à 10 heures de débit, il y aurait obligation de faire du crédit, alors même que le travail du poste du salarié pourrait exiger plus de présence. La hiérarchie serait obligée de demander des heures supplémentaires, le comble. Et la demande d'heures supplémentaires serait en contradiction avec le devoir du salarié de combler son débit du mois précédent par un crédit. Bref, à trop vouloir réglementer alors que l'accord a déjà réfléchi à la valeur de la souplesse et du dialogue, on risque de passer son temps à enfiler des bogues et à encourager des litanies.

Que se passe-t-il si les débits restants le 31 décembre ne sont pas rétablis par un crédit correspondant?

La loi a prévu des règles, mais il existe toujours des exceptions. Le seul problème est que l'exception reste exceptionnelle et ne lèse pas les salariés ou l'employeur.
Ainsi, si chez Coca-Cola vous souhaitez prendre des congés par anticipation, pas de problème, de même si à l'occasion d'une Coupe du Monde l'employeur autorise le report de congés sur la période suivante.
Si chez Coca-Cola vous souhaitez prendre des jours de repos RTT après une période de cycle, pas de problème, de même si à l'occasion d'un arrêt de production l'employeur autorise la prise de jours RTT en anticipation.
Pourquoi les exceptions ne seraient-elles pas possibles exceptionnellement pour les débits restants le 31 décembre? En tout cas, la seule solution que ne peut pas imposer l'employeur, c'est la récupération d'un débit en déduction de "congés payés de l'année suivante". Les congés payés sont un droit qui ne peut pas être touché par l'employeur, sauf accord individuel du salarié.
En pratique, rappelons que le maximum autorisé proposé est de "10 heures" et donc il ne peut se trouver qu'une situation de 10 heures à devoir à l'employeur. En pratique, la déduction proposée par l'employeur est de toute façon quasi impossible, car comment le débit pourrait-il être exactement de 7,6 heures? Comment déduirait-on plus de 7,6 h ou moins de 7,6 ? Mission impossible. L'employeur veut-il que lors de congés je parte en vacances à 9h du matin après avoir travaillé une heure ou que j'arrive de congés à 15h30 pour travailler 1 heure jusqu'à 16h30? Ce ne serait plus des vacances, mais de l'esclavage.

Comment le projet de mise en place horaires variables annualisée de l'établissement de Grigny prévoit la récupération des crédits?

L'employeur est heureusement revenu à une ancienne rédaction d'un pré-projet: "le crédit peut être utilisé sous forme de récupération, en cours d'année, par journée ou 1/2 journée ou sur les plages variables". C'est une proposition qui avait été faite par le service des Ressources Humaines lors de réunions dans les différentes équipes des services support et qui avait obtenu l'agrément des salariés.
Le seul problème restant est le tableau des plages variables et fixes (hors la "plage variable repas" qui n'est pas une plage puisqu'elle fait partie de la "plage fixe"). Lors des négociations, les syndicats ont souhaité une plage fixe d'une durée minimale journalière de 5 heures. L'employeur a voulu garder 6 heures. C'est à lui de trouver une solution permettant de concilier une liberté d'application chaque jour. C'est l'employeur qui a souhaité garder le travail sur 5 jours avec 38 heures hebdomadaires. Cela signifie qu'il y a deux jours par semaine où les salariés ne travaillent que 7 heures. Il a déjà été assez dur d'obtenir que l'heure en moins, lors du passage de par l'accord de branche des BRSA, des 39h à 38h se fasse au souhait des salariés et pas imposé le lundi matin, sans qu'on veuille aggraver la situation. Si chaque salarié a choisi de préférence le soir, souvent le mercredi ou le jeudi, c'est forcément qu'il y avait un intérêt personnel pour sa vie familiale.
Si l'employeur fixe à 15h30 la fin de la plage fixe, cela revient, les jours où il y a 8 heures de travail effectif, à une heure de débit possible pour les salariés qui arrivent à 8 heures du matin et prennent la demi-heure de pause prévue par l'accord ARTT.
Par contre, les jours où il y a 7 heures de travail effectif, soit deux jours sur 5 et donc dans 40% des cas, il n'y a plus de liberté car faire la grasse matinée, ce n'est pas une solution. Il est souhaitable de trouver un accord avec l'employeur pour permettre chaque jour un peu de débit possible.
Si je n'ai que la possibilité de faire plus ou moins 8 heures sans pouvoir bouger les jours de 7 heures, cela réduit singulièrement l'horaire variable à 60% de l'horaire collectif seulement. Car si l'heure de sortie normale de l'horaire collectif est la même que celle minimum de l'horaire variable, je n'ai pas de liberté, et si je n'ai comme liberté que de sortir plus tard avec un crédit, cela va à l'encontre des réductions précédentes du travail, passage légal de 40h à 39h et passage conventionnel de 39h à 38, en enlevant une liberté concrète sous prétexte d'une liberté théorique.


   top.gif    Dépôt CCE Grigny: 19-sept-2000   
   c.gif    Responsable de publication: André PUJOL