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NOUS N'AURONS JAMAIS AUTANT ATTENDU LE 1er JANVIER DE L'AN 2000
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La loi cadre sur l`aménagement et la réduction du temps de travail va changer beaucoup de choses chez Coca-Cola Entreprise et bousculer abus, hypocrisie et langage de bois.
Force Ouvrière veut un accord sur l'ARTT chez Coca-Cola Entreprise. Un accord, c'est le résultat d'une négociation et qui dit négociation suppose la conciliation d'intérêts différents
Dans l'"Accord sur la mise en place de groupes de travail en vue de préparer la négociation sur l'aménagement et la réduction du temps de travail", Coca-Cola Entreprise s'engage enfin clairement à mettre en oeuvre cette réduction "par accord". C'est nouveau et important car auparavant, la date des négociations avait tendance à être toujours à l'horizon au fur et à mesure que le temps avançait. De plus, la loi Aubry, qui n'est qu'"incitative", n'obligeait pas les entreprises à négocier.
Des groupes de travail par métier et par site devront discuter de "pistes de réflexion" sur l'aménagement et la réduction du travail de leur job. Force Ouvrière préfère que ces groupes de travail se fassent selon un accord avec les syndicats, ce qui est nouveau chez Coca-Cola Entreprise.
Pour la production, la réduction du temps de travail permettra peut-être d'organiser la passation des consignes sur le temps de travail et non plus gratis à la cafète. Elle permettra peut-être aussi de réfléchir à une meilleure organisation de la communication entre semaine et week-end au lieu d'avoir deux usines qui se méconnaissent et qui transforment l'encadrement concerné en navette.
Pour les commerciaux, la réduction du temps de travail devra commencer par la réduction des "suppléments" aux 38 heures et par l'accordance des montres entre celles des salariés qui marquent des heures et celle de l'encadrement qui marque des objectifs ou des clients.
La journée de travail du personnel en journée, qu'il soit administratif, de support ou d'encadrement, peut permettre de réfléchir, avec la pause légale de 20 mn, à une autre organisation que l'obligation d'effectuer, en plus du temps de travail, une heure de pause non payée qui n'engendre qu'une fatigue et est cause bien souvent des erreurs et oublis que les autres salariés constatent. Pour les cadres et agents de maîtrise notamment, tout heure supplémentaire devient une épreuve d'endurance puisqu'elle se décompte légalement au delà du temps de travail effectif mais réellement au delà du temps de présence.
La loi Aubry abaisse le temps hebdomadaire de travail à 35 heures au 1er janvier 2000. Mais le temps payé est le temps légal. Le passage par accord de branche à 38h s'est fait en conservant la rémunération sur 39h. Le nouvel accord de branche sur l'ARTT garantit les salaires antérieurs. Dans l'accord sur la mise en place des groupes de travail, Coca-Cola Entreprise a aussi affirmé sa volonté de maintenir "les salaires de base". L'ampleur de la réduction du temps de travail chez Coca-Cola Entreprise dépendra des intentions de l'employeur vis-à-vis des aides gouvernementales en contrepartie d'embauches.
Au delà des personnes qui participeront aux groupes de travail, Force Ouvrière veut donner à chaque salarié la possibilité de s'exprimer sur ce qu'il peut espérer. C'est pourquoi nous vous diffusons une enquête publique. L'accord que nous signerons se fera avec votre contribution.
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VERS UNE AMELIORATION DE LA SECURITE SUR LE SITE DE GRIGNY-FLEURY?
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Faire baisser des chiffres de taux d'accidents du travail, créer des paris de périodes de 100, 50 ou 20 jours sans accident du travail, cela peut être un travail de statisticien, mais ce ne peut être la préoccupation des salariés. Ce qui intéresse les salariés, c'est de réduire concrètement les risques qu'ils appréhendent chaque jour au niveau conditions de travail, sécurité ou maladie.
La mise en place des fiches prévention par le groupe sécurité, c'est bien car auparavant, chaque salarié alertait son supérieur hiérarchique, oralement ou par écrit sans, osons le dire, de résultat dans la majorité des cas. Les échappatoires étaient toujours plus blanc que blanc: "je n'ai pas encore lu la note, vous auriez dû me faire un rapport, pouvez-vous me réécrire la note, pourquoi n'en parlez-vous pas à (la maintenance préventive, le service entretien, les travaux neufs, etc), pouvez-vous me faire une synthèse des remarques sécurité notées, je transmettrai mais le résultat ne dépend pas de moi, je n'ai pas reçu de réponse à votre demande que j'ai transmise, vous êtes le seul à trouver un problème, vous n'avez qu'à ne pas vous mettre en danger, j'estime qu'il n'y a pas de risque,...)"
Les fiches prévention ont été demandées par notre syndicat il y a plusieurs années. Sans réponse. Lors d'une relance, on nous a fait savoir qu'un cadre s'occupait d'une idée semblable (depuis il a été promu en s'étant occupé d'autres choses, apparemment plus gratifiantes). Faut-il pour que quelque chose change dans un établissement mettre en place un nouveau Directeur avec une expérience sécurité réussie ailleurs?
On ne peut attendre des fiches prévention que ce qu'elles sont capables de prévenir, c'est-à-dire seulement de l'atténuation d'un risque côtoyé quotidiennement par le salarié. Cela supprime un risque et fait baisser l'angoisse du salarié; il peut donc améliorer son attention face aux risques imprévus.
Si on lit les comptes-rendus divers, on avait l'impression, dans le passé, que le salarié se mettait en danger dans la majorité des cas. Aujourd'hui, il y a une évolution: on a l'impression que le salarié est inattentif dans la majorité des cas.
Le chiffre des effectifs de l'usine a triplé depuis sa création et le nombre de chaînes en fonctionnement a aussi triplé. Hormis l'installation d'une zone plate-forme, l'extension des chaînes s'est faite dans le même espace et donc les zones de travail, de bureau, de passage et de temps de pause (l'ex-patio) ont rétrécies comme peau de chagrin. Il faudrait être bien ignorant du passé de l'usine pour oser affirmer que la peau de chagrin dans laquelle nous travaillons n'a pas d'influence dans les taux d'accidents du travail. Quand on passe la moitié de son temps de travail à éviter des dangers omniprésents, il est bien évident qu'un jour ou l'autre l'attention à un danger va nous rendre inattentif à un autre. Mais cette inattention ne peut être une cause que vue d'un bureau.
Pour un salarié, 100 jours sans accident suivis de deux, ce n'est pas mieux qu'un accident chaque 50 jours. Des cours théoriques sur les bonnes positions au travail, c'est bien pour apprendre des choses. Quand ces cours sont données sur des chaises bien pratiques pour être empilables mais qui cassent le dos pour un médecin du travail, c'est inquiétant. Quand les supérieurs hiérarchiques suivent ces cours, c'est bien s'ils en retiennent quelque chose pour éviter un accident en se penchant pour ramasser un stylo; ce serait mieux s'ils examinaient le travail des salariés qu'ils managent à la lumière de ce qu'ils ont appris. Combien de maux de dos va-t-il falloir enregistrer (mais comme ils se passent en maladie on n'a peut-être pas fait le rapprochement) pour comprendre que les affaissements de chaussée et les sièges de chariots élévateurs solidaires peuvent coûter plus chers indirectement. Peut-être un jour aurons nous un Directeur ancien cariste pour le comprendre.
Quand on cherche à mettre en place des moyens de prévention qui ne sont pas ceux demandés par les salariés, il faut aussi oser se poser la question: cherche-t-on à réduire la responsabilité de l'employeur ou à trouver une solution adaptée pour les salariés. Il est parfois permis de douter. Il ne faudrait pas passer d'une politique "oeillères aux deux yeux" à une politique "rustines partout". Il y a de très bonnes réalisations prévention: il faut le temps nécessaire pour ne pas faire pire que le mal.
L'amélioration de la sécurité doit s'appuyer sur la réalité et la vérité. L'employeur et les salariés doivent voir la même réalité et parler la même vérité de la prévention pour que la sécurité soit vraiment l'affaire de tous.
Dépôt CCE Grigny: 8-avril-1999
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Responsable de publication: André PUJOL
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